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労働紛争を6つの類型に分けて、解決に向けた手順の特徴の概略をご説明いたします。
解雇や雇止めを通告された場合、まず労働契約に期間の定めがあるかどうかを確認します。期間の定めのない労働契約の解雇では、会社に解雇理由を明らかにさせるのが重要です。契約期間満了による雇止めの場合は、契約更新回数や更新時に会社とどのようなやり取りがあったのかを確認します。
パワハラや嫌がらせの場合、それらが行われた年月日や場所、状況を確認します。また、被害者が受けている精神的ダメージを踏まえ、会社へのパワハラの是正を申入れるタイミングを決めます。パワハラの存在は労働者が立証しなければなりません。そこで証拠の収集方法もアドバイスをいたします。
退職強要は労働者に重い精神的負荷をかけます。そこで、退職強要を受けている労働者の方には、精神的な健康を確認しつつお気持ちを最優先にして解決を探ります。退職拒否を貫く場合は、会社に退職強要の中止を申し入れます。条件次第という方には、条件アップの具体的戦略を考えていきます。
従業員の退職を妨害する会社の多くは、低賃金、長時間労働など労働条件が悪く人が集まらない会社が多いと言えます。代わりの人を見つけることができないので労働者を無理に引き留めざるを得ないのです。退職妨害に対しては、一日も早く会社に退職の意思表示をするのが重要です。残っている年次有給休暇を使い、翌日から会社に出勤しないという手段も有力です。
未払い残業代請求は、スピードが命です。賃金は支払日から2年で消滅時効を迎えます。毎月消滅していくので、会社に迅速に請求通知を送ります。この時の請求額は概算でもOK。概算による請求通知を送付した後、タイムカードや出勤簿などの出退勤データを使って、正確な請求額を確定し、裁判や労働審判を起こすのが一般的です。勝率も高いです。
業務中の事故でけがをした場合や上司のパワハラで精神を病んだ場合、労働基準監督署に労災申請をするのが有力です。また労災と並行して、会社に対しても安全配慮義務違反を根拠に損害賠償を求めるという選択があります。労災申請や損害賠償請求のポイントになるのが、裏付け証拠と協力者の存在です。証拠や協力者の確保についてもアドバイスいたします。
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